De 8 beste modellen voor verandermanagement: Een guide ter vergelijking

Door de snelle industriële en technologische ontwikkeling en de opeenvolging van wereldwijde gebeurtenissen is organisatorische verandering tegenwoordig een normaal onderdeel van zakendoen. Maar verandering is zelden gemakkelijk. En hoe groter en complexer een bedrijf is, hoe moeilijker het is om veranderingen effectief door te voeren.

Toch speelt het vermogen om noodzakelijke veranderingen door te voeren in de manier waarop we zaken doen een belangrijke rol in succes op de lange termijn. Hier is een doordachte, strategische aanpak voor nodig van elke verandering die een bedrijf doorvoert, en dat is exact waar het bij verandermanagement om gaat.

Rachel Breitbach, de Change Management and Agility Practice Lead bij Farwell, omschreef het als volgt: “Verandermanagement helpt je te kijken naar de gevolgen voor mensen, welke belemmeringen ze zien voor de invoering van veranderingen, en het helpt ze uiteindelijk om zich aan te passen en vooruit te komen.”

De beste modellen en methoden voor verandermanagement

1. Het model voor verandermanagement van Lewin
2. Het McKinsey 7-S-model
3. Kotters theorie over verandermanagement
4. Het ADKAR-model voor verandermanagement
5. Nudge-theorie
6. Bridges transition-model
7. Framework van Kübler-Ross voor verandermanagement
8. De methodologie voor verandermanagement van Satir

Wat zijn modellen voor verandermanagement?

Wanneer er binnen je organisatie behoefte aan verandering is, moet je bepalen wat de beste stappen zijn om die verandering door te voeren. Als je dit niet op een goede manier plant, neem je een groot risico. Veel projecten voor verandering mislukken. De kans op succes neemt echter sterk toe als je kijkt naar voorbeelden van succesvol verandermanagement om je eigen strategie op te baseren. Daarom zijn modellen voor verandermanagement waardevol.

Dergelijke modellen bieden specifieke richtlijnen om organisaties te helpen met het plannen en uitvoeren van veranderingen. Laten we eens kijken naar een bewezen proces voor verandermanagement dat is ontwikkeld door deskundigen en getest door verschillende bedrijven.

Waarom verandermodellen belangrijk zijn

Door de verschillende modellen voor verandermanagement te leren kennen, komen organisaties meer te weten over best practices die ze bij een project voor verandering kunnen gebruiken. Of je nu één model kiest, of een combinatie van een aantal modellen gebruikt, ze kunnen een leidraad bieden voor de ontwikkeling van een effectievere methode voor verandermanagement.

Projecten voor verandering zijn vaak groot, ingewikkeld en duur. Breitbach wijst erop dat “je ervoor moet zorgen dat de verandering blijvend is, hoeveel je ook investeert of wat je aanpak ook is.” Met behulp van een betrouwbaar model voor verandermanagement kun je rekening houden met alle factoren die nodig zijn om de instemming van alle werknemers en belanghebbenden te krijgen. Bovendien biedt het een snelle manier om een workflow voor verandermanagement te ontwikkelen die je kunt gebruiken voor elke nieuwe verandering die je doorvoert. Zo hoef je niet telkens opnieuw te beginnen.

8 verschillende modellen voor verandermanagement die je kunt overwegen

Er zijn acht belangrijke modellen voor verandermanagement die organisaties gebruiken voor inspiratie.

1. Het model voor verandermanagement van Lewin

Het model voor verandermanagement van Lewin is genoemd naar de bedenker ervan, Kurt Lewin, die het rond 1950 ontwikkelde. Hij deelt het proces van verandering op in drie stappen:

Vrijmaken Dit is de voorbereidingsfase. Analyseer hoe je organisatie nu werkt, zodat je nauwkeurig begrijpt wat er moet veranderen om de beoogde resultaten te bereiken. In deze fase leg je alles ook uit aan je werknemers, zodat iedereen die erbij betrokken is weet wat er gaat gebeuren.

Verandering Dit is de fase van uitvoering. Breng de verandering in de praktijk, en blijf communiceren en steun bieden aan alle betrokken werknemers.

Bevriezen Om te voorkomen dat je terugvalt in de oude manier van werken, ontwikkel je een strategie om te controleren of de verandering blijvend is. Evalueer hoe de nieuwe processen werken en bepaal in welke mate je je doelstellingen hebt bereikt.

2. Het McKinsey 7-S-model

In het door McKinsey & Company Consultants ontwikkelde McKinsey 7-S-model wordt er een veranderprogramma opgezet dat wordt opgedeeld in zeven componenten waarop men zich moet concentreren:

1. Veranderstrategie

2. Structuur van het bedrijf

3. Bedrijfssystemen en -processen

4. Gedeelde bedrijfswaarden en cultuur

5. Stijl of manier van werken

6. Betrokken personeel

7. De vaardigheden van het personeel

Door de verandering van een organisatie in deze kerncomponenten op te splitsen, voorkom je dat belangrijke factoren over het hoofd worden gezien.

Afbeelding: McKinsey

3. Kotters theorie over verandermanagement

Harvard professor en expert op gebied van verandermanagement John Kotter creëerde een theorie genaamd Kotters theorie over verandermanagement. Deze theorie richt zich voornamelijk op de mensen die betrokken zijn bij een veranderproces en hun psychologie. Hij deelt het proces op in acht stappen:

1. Het creëren van een gevoel van urgentie om mensen te motiveren

2. Het samenstellen van je veranderteam met leiders en experts met verschillende vaardigheden en uit verschillende afdelingen

3. Het bepalen van je strategische visie op wat je wilt bereiken

4. Met iedereen communiceren die betrokken is bij het proces van verandermanagement om ze aan boord te krijgen en ervoor te zorgen dat ze hun rol kennen.

5. Het identificeren en wegnemen van blokkades

6. Het opstellen van kortetermijndoelstellingen om je veranderplan in haalbare stappen op te splitsen

7. De vaart erin houden tijdens het totale implementatieproces

8. Het handhaven van de wijzigingen nadat het oorspronkelijke project is voltooid

4. Het ADKAR-model voor verandermanagement

Het ADKAR-model, ontwikkeld door Jeff Hiatt, de oprichter van Prosci, formuleert vijf hoofddoelen om het proces van verandermanagement op te baseren.

• Bewustzijn Zorg ervoor dat iedereen in je organisatie de noodzaak voor de verandering begrijpt
• Verlangen Leg de redenen voor de verandering uit zodat iedereen aan boord is
• Kennis Verstrek de informatie die iedereen nodig heeft om zijn of haar deel van het veranderproces te voltooien
• Vermogen Zorg ervoor dat alle werknemers de vaardigheden en opleiding hebben die ze nodig hebben om hun rol met succes te vervullen.
• Herhaling Blijf na het doorvoeren van de verandering samenwerken met werknemers en belanghebbenden om ervoor te zorgen dat ze de nieuwe werkwijze blijven hanteren.

5. Nudge-theorie

De nudge-theorie is geen model met stappen, het gaat meer om het hanteren van een bepaalde mentaliteit om verandering aan te moedigen. Bij de nudge-heorie gaat het over het overtuigen van je werknemers zodat ze zelf veranderingen willen, in plaats van dat deze door leidinggevenden worden opgelegd met de hoop dat mensen daarna wel in de pas zullen lopen. Dit houdt in dat je de verandering die je wilt doorvoeren bekijkt vanuit het standpunt van je werknemers. Maak duidelijk hoe zij baat hebben bij de verandering, en behandel het proces meer als een aanbeveling dan als een bevel en blijf luisteren naar feedback.

6. Bridges transition-model

Het Bridges transition-model, bedacht door adviseur op gebied van veranderingen William Bridges, legt de nadruk op de emotionele transitie die mensen doormaken tijdens het ervaren en accepteren van een verandering. Het model onderscheidt drie stadia waar bedrijven hun werknemers doorheen moeten loodsen:

• Eindigen, verliezen en loslaten – Veel mensen reageren in eerste instantie op verandering met een gevoel van weerstand, angst en ongemak.
• De neutrale zone – Wanneer de verandering begint voelen veel mensen heimwee naar de oude situatie terwijl ze de nieuwe verwelkomen.
• Het nieuwe begin – Als de verandering goed wordt aangepakt, zullen de mensen uiteindelijk in een fase komen van acceptatie en comfort met betrekking tot de nieuwe manier van doen.

7. Framework van Kübler-Ross voor verandermanagement

Het framework van Kübler-Ross voor verandermanagement, gecreëerd door Elisabeth Kübler-Ross, staat bij velen bekend als het model dat gebruikt wordt om de ervaring van rouw te beschrijven. Het kan echter worden toegepast op vele ervaringen van verandering en inzicht in deze stadia kan helpen om de reactie van werknemers op een organisatorische verandering beter aan te pakken.

• Weigeren – Weigeren te geloven is een veel voorkomende reactie op informatie die iemand liever niet wil horen.
• Woede – Wanneer een ongewenste verandering opgedrongen voelt, is woede een natuurlijk gevoel.
• Onderhandelen – Mensen proberen soms een compromis te bereiken om te voorkomen dat ze de verandering volledig moeten accepteren.
• Depressie – Als werknemers van streek zijn over de verandering en zich er hopeloos over voelen, kunnen ze in een fase van depressie terechtkomen.
• Acceptatie – Als mensen zich realiseren dat er geen andere optie is, bereiken ze uiteindelijk het punt van acceptatie.

Het is het beste om tijdens de verandering dergelijke emoties op een goede manier aan te pakken zodat werknemers er niet het ergste van ervaren.

8. De methodologie voor verandermanagement van Satir

Dit model, gecreëerd door de gezinstherapeute Virginia Satir, is gebaseerd op trends die zij zag bij gezinnen die geconfronteerd werden met veranderingen. Maar net als bij Kübler-Ross is het ook van toepassing op zakelijke veranderingen.

• Late status quo – de situatie als je aan de verandering begint
• Weerstand – de natuurlijke reactie van veel mensen wanneer een verandering voor het eerst wordt geïntroduceerd
• Chaos – wanneer de verandering wordt doorgevoerd en er nog steeds verwarring en weerstand is
• Integratie – wanneer de productiviteit begint te verbeteren, wat duidt op algemene acceptatie
• Nieuwe status quo – wanneer werknemers aan de verandering gewend zijn

Hoe kies ik een kader voor verandermanagement?

Elk van deze kaders voor verandermanagement benadrukt dat het belangrijk is om je werknemers centraal te stellen bij het plannen en doorvoeren van een verandering. Denk aan hun gevoelens en beschouw effectieve communicatie met hen als een topprioriteit.

Er is niet één methode voor verandermanagement die over de hele linie de beste is. Als je ze allemaal begrijpt, kunt je bepalen welke het meest geschikt is voor je bedrijfsbehoeften. Ook kun je elementen uit elke categorie gebruiken die op jouw situatie van toepassing zijn.